Begin van de arbeidsrelatie Specifieke clausules

Het proefbeding

Definitie proefbeding

Het proefbeding zorgt ervoor dat werkgever en werknemer gedurende de proeftijd bij de aanvang van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (of bij de aanvang van een nieuwe functie) kunnen nagaan of de werknemer voldoet voor de overeengekomen functie en/of de overeengekomen functie de werknemer al dan niet ligt. 

De wet betreffende het eenheidsstatuut (dd. 26 december 2013) heeft het proefbeding afgeschaft voor de arbeidsovereenkomsten die een aanvang hebben genomen vanaf 1 januari 2014. Het proefbeding dat, in weerwil van deze afschaffing, alsnog wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst zal dan ook geen uitwerking hebben. Dit heeft tot gevolg dat bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens deze onwettelijke proefperiode, de normale
opzeggingstermijnen zullen moeten worden gerespecteerd.

Om het afschaffen van het proefbeding te compenseren, werden de opzegtermijnen die moeten worden gerespecteerd door de werkgever bij een anciënniteit van minder dan 6 maanden vanaf 1 mei 2018 verkort. Indien een werknemer een anciënniteit van minder dan 3 maanden heeft, moet door de werkgever slechts 1 week (en niet langer 2 weken) opzegtermijn worden gerespecteerd. Voor werknemers met een anciënniteit tussen de 3 en de 6 maanden, diende voor 1 mei 2018 door de werkgever een opzegtermijn van 4 weken gerespecteerd te worden. Vanaf 1 mei 2018 dient voor een werknemer met een anciënniteit van 3 maanden tot minder dan 4 maanden door de werkgever slechts een opzegtermijn van 3 weken worden gerespecteerd. Voor een werknemer met een anciënniteit van 4 maanden tot minder dan 5 maanden, dient de werkgever nog steeds een opzegtermijn van 4 weken te respecteren. Voor een werknemer met 5 maanden anciënniteit tot minder dan 6 maanden anciënniteit dient de werkgever ten slotte vanaf 1 mei 2018 een opzegtermijn van 5 weken te respecteren.

Uitzonderingen

Op deze algemene regel zijn enkele uitzonderingen:

  • Studentenarbeid: In deze soort arbeidsovereenkomsten zal er een automatische proefperiode van de eerste 3 arbeidsdagen zijn, zonder enige noodzaak aan een geschreven clausule (art. 127 Arbeidsovereenkomstenwet). Het belangrijk te weten dat deze proefperiode niet kan worden verlengd (bijv. in navolging van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, verlof,…).

  • Uitzendarbeid en tijdelijke arbeidsovereenkomsten: In dit soort van arbeidsovereenkomsten mogen proefbedingen wel nog opgenomen worden, doch zij het met de beperking dat deze maximaal de helft van de duurtijd van de arbeidsovereenkomst mogen betreffen. Bovendien mogen er geen opeenvolgende proeftermijnen worden opgenomen ingeval een uitzendkracht via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt. Indien er geen afwijkende regeling wordt opgenomen door partijen geldt het gewone principe dat de eerste 3 arbeidsdagen als proefperiode worden beschouwd (ook al staat hierover niets op papier) (art. 5 Wet op de Uitzendarbeid 24 juli 1987). Het is ook mogelijk dat partijen expliciet overeen komen dat er geen proefperiode zal zijn.

Gedurende deze proefperiode mag elke partij de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzegging of vergoeding.