Tijdens de duur van de arbeids­overeenkomst De bezoldiging

Enkele algemene principes inzake het loon

Inleiding

De problematiek van het loon neemt in het arbeids- en socialezekerheidsrecht een centrale plaats in. Deze materie is bijzonder complex en ligt verspreid over uiteenlopende wetgevingen die de arbeidsrechtelijke, socialezekerheidsrechtelijke en fiscale aspecten van de beloning regelen. Het is dan ook onmogelijk om in dit bestek een allesomvattende analyse te maken van alle regelgevingen die het loon aanbelangen. Wel zal hieronder een overzicht gegeven worden van de regels die in de praktijk van belang blijken te zijn.

Hoe wordt het loon vastgesteld?

In veel sectoren worden cao’s gesloten die bepalen welk loon dient te worden toegekend aan een welbepaalde werknemer. Vaak bevatten deze cao’s inderdaad functieclassificaties en wordt het loon volgens de anciënniteit en/of het aantal jaren beroepservaring vastgesteld. De vraag tot welk paritair comité een onderneming voor haar werknemers behoort, en of binnen een paritair comité cao’s werden gesloten die bepalen welke arbeidsvoorwaarden de werknemers genieten, is derhalve de eerste vraag die beantwoord dient te worden bij het vaststellen van het loon.

Er zijn drie grote groepen paritaire comités: paritaire comités die bevoegd zijn voor de arbeiders, de comités die bevoegd zijn voor de bedienden, en de comités waaronder ondernemingen vallen voor zowel hun arbeiders als hun bedienden. Het is dan ook mogelijk dat een onderneming ressorteert onder verscheidene paritaire comités.

Het bevoegde paritair comité wordt bepaald op grond van de hoofdactiviteit van de onderneming. De individuele functies die individuele werknemers uitoefenen, zijn derhalve in principe irrelevant.

Er bestaat geen afgelijnde procedure om te bepalen tot welk paritair comité een onderneming behoort. De startende werkgever bepaalt in principe zelf van welk paritair comité hij de cao’s zal naleven. Die beslissing kan naderhand in vraag gesteld worden door bijvoorbeeld de sociale inspectie of de Algemene Directie Collectieve arbeidsbetrekkingen. De werkgever is niet gebonden door hun bevindingen.

In de praktijk leidt het ontbreken van een bijzondere procedure voor het vaststellen van het bevoegde paritair comité wel eens tot problemen. Wanneer de inspectiediensten bijvoorbeeld menen dat een onderneming behoort tot een ander paritair comité dan voorgesteld door de werkgever, kan deze informatie doorgegeven worden aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. Deze kan dan beslissen tot de inning van bijdragen ten gunste van het Fonds voor Bestaanszekerheid van de sector die als bevoegd aangewezen werd door de inspectie. Door het ontbreken van een specifieke procedure om dergelijke geschillen te beslechten, zien werkgevers zich vaak genoodzaakt de door de RSZ gevorderde bijdragen onder voorbehoud te betalen, om deze bijdragen vervolgens voor de arbeidsrechtbank terug te vorderen. Voor de rechtbank zal dan de vraag dienen te worden beslecht tot welk paritair comité de onderneming behoort.

Naast de sectorale cao’s kunnen lonen eveneens vastgesteld zijn in collectieve arbeidsovereenkomsten die in de schoot van de onderneming zelf werden gesloten. Zulke cao’s zijn inderdaad geldig op voorwaarde dat de bepaalde lonen niet minder gunstig zijn dan de lonen die op het niveau van het paritair comité werden bepaald. Maar zelfs als een bedrijfs-cao gunstigere lonen toekent, dient nog steeds onderzocht te worden of de bedrijfs-cao verenigbaar is met de sectorale cao’s.

Als er geen cao gesloten werd waarin de minimaal toe te kennen lonen bepaald worden, beschikt de werkgever niet over een absolute vrijheid om de toe te kennen lonen te bepalen. Als het paritair comité geen toe te passen loonschalen vaststelde, dient de werkgever immers nog steeds het zogenaamde gewaarborgde gemiddelde minimummaandinkomen (GMMI) te respecteren. Het GMMI is niet identiek aan het minimum maandloon. Het is namelijk lichtjes ruimer dan enkel het maandelijks brutoloon. Zo zal bijvoorbeeld een eindejaarspremie in aanmerking komen om na te gaan of het GMMI werd nageleefd.

Vóór 1 januari 2015 moest een onderscheid worden gemaakt tussen werknemers die jonger dan wel ouder dan 21 jaar waren. Dit was het gevolg van cao nr. 43 die het GMMI bepaalde voor werknemers met een leeftijd van 21 jaar en ouder. Daarnaast was cao nr. 50 van toepassing op werknemers met een leeftijd jonger dan 21 jaar. In dit laatste geval had de jongere slechts recht op een bepaald percentage van het GMMI, de zogenaamde jongerenbarema’s.

Sinds 1 januari 2015 bepaalt cao nr. 43 het GMMI voor alle werknemers van 18 jaar en ouder. Cao nr. 50 moet enkel nog worden toegepast op werknemers die niet onder het toepassingsgebied van cao nr. 43 vallen. Dit gaat om jongeren dan 18 jaar in de vorm van studentenarbeid hun prestaties verrichten én de werknemers van 8, 19 en 20 jaar verbonden door eenzelfde vorm van arbeid. Op deze laatste is dan nog een degressieve correctie van toepassing.

Volgens de stijging van de leeftijd en de anciënniteit wordt telkens een ander GMMI vastgesteld. Ook wordt het GMMI gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptieprijzen. Ook wordt het GMMI periodiek aangepast.

Gemiddeld maandelijks minimuminkomen (vanaf 1 maart 2020)
Werknemers vanaf 20 jaar met een anciënniteit van 12 maanden in de onderneming € 1.688,03
Werknemers vanaf 19 jaar met een anciënniteit van 6 maanden in de onderneming € 1.668,86
Andere werknemers vanaf 18 jaar € 1.625,72
Werknemers van 20 jaar (94 %) € 1.528,18
Werknemers van 19 jaar (88 %) € 1.430,63
Werknemers van 18 jaar (82 %) € 1.333,09
Werknemers van 17 jaar (76 %) € 1.235,55
Werknemers jonger dan 17 jaar (70 %) € 1.138,00

De loonnorm

Sinds 1997 leggen de sociale partners op basis van de zgn. Loonnormwet van 26 juli 1996 tweejaarlijks een maximale marge voor de loonkostenontwikkeling vast (ter bevordering van de werkgelegenheid en ter vrijwaring van het concurrentievermogen). Deze loonnorm (uitgedrukt in een percentage) schrijft voor met hoeveel de gemiddelde loonkosten maximaal mogen toenemen tijdens de referteperiode van twee jaar. Het gaat dus om een gemiddelde, wat betekent dat de loonnorm door de werkgever niet moet worden nageleefd op individueel niveau, per individuele werknemer, maar op het vlak van de gemiddelde loonkosten per werknemer (= totale loonkosten : aantal voltijdse equivalenten).

De automatische indexering van de lonen en de baremieke verhogingen vallen buiten de loonnorm; ze blijven steeds gewaarborgd ongeacht de maximaal beschikbare marge.

In de Loonnormwet worden een aantal loonelementen opgesomd die niet in aanmerking worden genomen in het kader van de berekening van de loonnorm (winstdeelnemingen, verhogingen van de loonmassa die voortvloeien uit de toename van het aantal personeelsleden in voltijdse equivalenten, bijdragen gestort in het kader van sociale pensioenstelsels en eenmalige innovatiepremies).

Voorts hebben de overheid en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg een aantal loonelementen opgesomd die – hoewel ze worden beschouwd als onderdeel van de loonkosten – geen aanleiding geven tot de toepassing van sancties als ze tot de overschrijding van de loonnorm leiden (bv. de bestaande stelsels van variabele lonen, wijziging van paritair comité wegens wijziging van activiteit, harmonisering van de arbeidsvoorwaarden na overdracht van onderneming, overloon).

De loonnorm mag niet worden overschreden door overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau.

Aan de werkgever die deze verplichting niet naleeft, kan een administratieve geldboete worden opgelegd van 250 tot 5000 euro. De geldboete wordt vermenigvuldigd door het aantal betrokken werknemers, met een maximum van 100 werknemers. Dit betekent dat de maximale administratieve geldboete die wordt opgelegd, 25.000 euro bedraagt.

De praktijk leert dat de sociale inspectie niet sanctionerend optrad tegenover werkgevers die de loonnorm overschrijden. Dit was wellicht onder meer te wijten aan het beperkt controlemechanisme, het licht sanctionerend apparaat, het gebrek aan adequate gegevens over de effectieve loonevolutie en de onzekerheid over de binding van een in de NAR gesloten interprofessioneel akkoord dat de loonnorm vastlegt.

De Loonnormwet werd echter met ingang op 1 januari 2017 gewijzigd door de Wet van 19 maart 2017 (BS 29 maart 2017, 2de uitgave) die de mogelijkheid voorziet om de loonkostenontwikkeling in België met voortschrijdend inzicht aan te passen aan de voorziene evoluties in onze voornaamste buurlanden Duitsland, Nederland en Frankrijk. De aanpassingen aan de Loonnormwet hebben onder meer betrekking op de wijze waarop de loonnorm wordt vastgesteld. Zo zullen de sociale partners in de schoot van de Nationale Arbeidsraad, een interprofessioneel akkoord sluiten dat de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling bepaalt, en dit na advies van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB). Slechts indien de sociale partners, na het doorlopen van de procedure en het weigeren van het eventueel bemiddelingsvoorstel uitgaande van de federale regering, kan deze laatste, bij in Ministerraad overlegd Koninklijk Besluit, de loonnorm zelf bepalen.

Ten gevolge van deze wijziging werden ook de bepalingen met betrekking tot het toezicht aangepast. De Loonnormwet bepaalt in haar huidige versie dat de administratieve geldboete wordt opgelegd overeenkomstig de regels van het Sociaal Strafwetboek. De werkgever die de voor dat jaar vastgelegde loonnorm niet respecteert, door bijvoorbeeld een individuele loonsverhoging toe te kennen waarbij hij de loonnorm overschrijdt, riskeert een administratieve geldboete van 250,00 tot 5.000 euro. De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers met een maximum van 100 werknemers. De boete kan dus oplopen tot maximaal 500.000,00 euro. Er worden geen opdeciemen toegepast.

De aangepaste Loonnormwet bepaalt uitdrukkelijk dat de inbreuken van de niet-naleving van de vastgestelde loonnorm worden opgespoord en vastgesteld overeenkomstig het Sociaal Strafwetboek.

Voorzichtigheid is dus geboden. Een strengere controle door de sociale inspectie ligt in de lijn van de verwachtingen. In de Memorie van Toelichting bij de wet die de Loonnormwet heeft aangepast, is immers vermeld dat de ambtenaren belast met het toezicht zich kunnen steunen op de gegevens van de RSZ en op de gegevens over de jaarrekeningen van de Nationale Bank, in het bijzonder de gegevens in rubriek 62 over de “bezoldigingen, sociale lasten en pensioenen” om de ondernemingen die zich in overtreding bevinden, op het spoor te kunnen komen.

In de nieuwe wet, aangekondigd door de federale overheid, is alvast het instrumentarium voorzien voor een strenger toezicht op de naleving van de Loonnormwet.

Inhoudingen op het loon

In de praktijk stelt men vast dat heel wat werkgevers al dan niet frequent allerhande bedragen in mindering brengen van het loon van de werknemer (bv. onbetaalde onkostennota’s, schade aan firmawagen ...). Men verliest daarbij vaak uit het oog dat inhoudingen op het loon in beginsel verboden zijn (artikel 23 Loonbeschermingswet). Ook al is de werkgever gerechtigd op de verschuldigde sommen, toch mag hij niet zomaar schuldvergelijking toepassen op het loon of de opzeggingsvergoeding van de werknemer.

Volgens de wet zijn slechts de volgende inhoudingen mogelijk:

  • inhoudingen volgend uit de fiscale (bv. bedrijfsvoorheffing) en socialezekerheidsrechtelijke wetgeving en ingevolge de toepassing van particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid (bv. werknemersbijdrage aan groepsverzekering);
  • boetes opgelegd door het arbeidsreglement (met inachtneming van de in het arbeidsreglement geldende grenzen en voorwaarden);
  • vergoedingen en schadevergoedingen aan de werkgever verschuldigd door de werknemer, rekening houdend met diens aansprakelijkheidsbeperkingen zoals voorzien in artikel 18 van de Arbeidsovereenkomstenwet (cfr. infra);
  • voorschotten in geld verstrekt door de werkgever;
  • de gestelde borg voor het nakomen van de verplichtingen van de werknemer;
  • het loon dat teveel werd betaald aan de werknemer tewerkgesteld met een glijdend uurrooster wanneer deze werknemer de uren die hij minder heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet tijdig heeft ingehaald op het einde van de referteperiode of op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst een einde neemt.

Indien de werkgever buiten deze limitatief opgesomde gevallen toch overgaat tot schuldvergelijking, dan kan de werknemer deze sommen alsnog gaan opeisen.

Praktische tip: er kan wel onbeperkt schuldvergelijking gebeuren met vakantiegeld, gezien dit niet onder het loonbegrip valt van de Loonbeschermingswet.

Behoudens de eerst vermelde inhoudingen dienen de volgende regels toegepast te worden indien een inhouding verricht mag worden:

  • de inhouding mag slechts berekend worden op het loon in specie, na aftrek van de sociale en fiscale inhoudingen;
  • het totaal van de inhoudingen mag niet meer bedragen dan 20% van het nettoloon, tenzij:
  • de werknemer zich schuldig gemaakt heeft aan bedrog;
  • de werknemer uit eigen wil een einde maakte aan de arbeidsovereenkomst voor de vereffening van zijn schulden.